关键词 专科护士；临床领导力；潜在剖面分析；护理管理；调查研究
doi：10.12102/j.issn.1009-6493.2026.11.013
Latent profile analysis and influencing factors of clinical leadership abilities of specialty nurses in tertiary hospitals
QIAO Yue， HAN Xiaoyun*， YE Yun， CHEN Wen
The First People's Hospital of Changzhou（the Third Affiliated Hospital of Soochow University）， Jiangsu China
*Corresponding Author HAN Xiaoyun， E-mail： hxy1427@qq.com
Abstract Objective： To investigate the current status and potential categories of clinical leadership abilities among specialty nurses in tertiary hospitals， and to analyze the influencing factors of clinical leadership abilities in different categories of specialty nurses. Methods： A survey was conducted among 867 specialty nurses in tertiary hospitals in Changzhou city by using the General Information Questionnaires， Clinical Leadership Survey， Specialty Nurse Work Engagement Scale， and Change Fatigue Scale. Univariate factors analysis and multivariate Logistic regression analysis were used to analyze the influencing factors of potential categories of clinical leadership abilities among specialty nurses in tertiary hospitals. Results： The clinical leadership abilities of specialty nurses were divided into three categories： negative（3.11%）， balanced（29.07%）， and positive（67.82%）. Multivariate Logistic regression analysis results showed that work attitude， work motivation， whether or not to serve as a specialist outpatient department， and whether or not to serve as a nurse manager were influencing factors of categories of clinical leadership abilities among specialty nurses in tertiary hospitals（P<0.05）. Conclusions： There is group heterogeneity in the clinical leadership abilities of specialty nurses in tertiary hospitals， which could be categorized into three categories： negative， balanced， and positive. Individualized stratified interventions could be carried out for specialty nurses of different clinical leadership abilities categories based on the influencing factors of different potential profiles to enhance their clinical leadership level.
Keywords specialty nurses; clinical leadership ability; latent profile analysis; nursing management; investigation
近年来，我国护理发展和人才培养的重心逐渐向专科护理和专科护士方向转移[1]。相关研究表明，专科护士为病人提供的护理服务可有效降低术后并发症发生率，缩短住院时间，并改善病人生活质量 [2-3] 。随着医疗技术的不断发展和护理需求的不断增长，专科护士群体面临着更高的专业能力要求和挑战，其中领导力受关注度较高 [4-5] 。临床领导力是护士在临床工作中综合应用知识和技能，为病人及团队提供支持的重要核心能力之一，是提升团队协作和发展的关键要素 [6] ，也是构成高级临床实践的关键部分之一。我国专科护士作为高级实践护士队伍的后备人才，其质量直接关系护理专科事业的深度发展水平。因此，重点评估专科护士的临床领导力是实现专科护理从临床实践向高级临床实践平稳过渡的保障。工作要求-资源模型将工作环境中的所有特征划分为工作要求和工作资源两类，并且通过“动机过程”和“耗竭过程”影响个体行为[7]。在医疗环境中，工作资源能够提升专科护士的工作投入，进而增强其临床领导力行为。反之，工作要求若超出个体适应能力，可能引发变革疲劳，最终削弱临床领导力的发挥。但现有研究中影响因素单一或根据量表得分判断护士临床领导力水平，未能充分考虑变革疲劳、工作投入等影响因素以及护士群体内部的异质性[8-9]。潜在剖面分析（latent profile analysis， LPA）是以个体为中心，将具有相似特点的同质个体划分为具有独特属性的类别，从个体化角度对类别间差异进行最大化区分的一种研究方法[10]。随着我国护理事业向专科化、专业化的不断发展，专科护士在护理学科的发展过程中承担着越来越重要的引领作用，但目前尚未检索到国内专科护士临床领导力现状和潜在剖面的相关研究。本研究通过潜在剖面分析探讨专科护士临床领导力的潜在类别，并进一步探讨其特征和影响因素，以期为后期进行专科护士临床领导力提升和更好地引领专科发展研究提供依据。
1 对象与方法
1.1 研究对象
采用便利抽样法，选取2025年1月—3月在省常州市7所三级医院工作的专科护士作为研究对象。纳入标准：1）注册护士；2）有市级及以上专科护士资格证书；3）在临床从事护理工作；4）自愿参与本研究。排除标准：1）进修护士、试用期护士；2）调查期间不在岗的护士，包括病、产、事、休假、出差、学习等。根据回归分析的样本量计算原则[11]，样本量至少为自变量数的5～10倍，本研究自变量数28个[一般资料21个，专科护士工作投入量表（Specialty Nurse Work Engagement Scale， SNWES）维度为5个、职业满意度量表及变革疲劳量表为单维度量表]，考虑问卷20%的无效率，本研究所需样本量为168～336人，实际纳入样本量867人。本研究已通过常州市第一人民医院伦理委员会科研项目伦理审批[编号：[2024]科第089号]，调查对象均知情同意，自愿参与。
1.2 调查工具
1.2.1 一般资料调查表
参考既往相关研究自行设计 [12-13] ，包括医院类型、性别、年龄、婚姻状况、子女数、个人健康状况、工作年限、取得专科护士资质年限、专科护士证书等级、最高学历、职称、能级、是否担任护士长、用工方式、月均收入、夜班频次、是否承担带教工作、是否出专科门诊、目前所在科室或所从事护理工作与专科护士资质方向是否一致、既往有无临床领导力相关培训经历、今后是否有临床领导力培训相关需求。
1.2.2 临床领导力量表（Clinical Leadership Survey， CLS）
该量表由 Patrick 等 [14] 于 2011 年编制， 李全等 [15] 于 2021 年汉化， 用于评估我国临床护士领导力水平， 该量表包括 5 个维度， 共 15 个条目： 1） 挑战现状 （临床技能）， 指护士寻求变革机会、创新思维、质疑现状以及为病人提供最佳护理的能力; 2） 共启愿景 （有效沟通）， 指护理人员有效沟通、影响他人并赋予他人权力以倡导高质量护理的能力; 3） 使众人行 （合作）， 反映了护士的协作、建立关系、分享信息和与同事有效合作的行为; 4） 以身作则 （协调）， 反映了护士树立榜样， 阐明专业标准和价值观以及在实践中创造卓越标准的能力; 5） 激励人心 （人际洞察力）， 指认可团队的个人贡献， 提供支持、鼓励和反馈， 并庆祝取得的成就 [5，16] 。该量表各条目采用 Likert 5 级评分法， 从 “几乎从不” 到 “几乎总是” 依次赋值 1～5 分， 总分 15～75 分， 得分越高， 说明调查对象临床领导力程度越高。量表总的 Cronbach's α 系数为 0.942， 各维度的 Cronbach's α 系数为 0.748～0.889。本研究中该量表总的 Cronbach's α 系数为 0.957， 各维度的 Cronbach's α 系数为 0.832～0.914。
1.2.3 专科护士工作投入量表
该量表由覃慧等 [17] 于2022年编制，用于评估我国专科护工作投入水平，该量表包括工作态度、工作价值、工作认可、工作能动性、工作专注与热情5个维度，共32个条目。各条目均采用Likert 5级计分法，“从未”“很少”“偶尔”“经常”“总是”依次赋值1、2、3、4、5分，总分32～160分，总分越高，表明调查对象工作投入程度越高。量表总的Cronbach's α 系数为0.958，各维度的Cronbach's α 系数为0.827～0.905。本研究中该量表总的Cronbach's α 系数为0.981，各维度的Cronbach's α 系数为0.899～0.956。
1.2.4 变革疲劳量表（Change Fatigue Scale， CFS）
该量表由美国学者 Bernerth 等 [18] 于 2011 年编制，用于评估员工的变革疲劳，量表总的 Cronbach's α 系数为 0.850。张昕悦等 [19] 于 2024 年将其汉化，用于评估我国临床护士变革疲劳状况，量表总的 Cronbach's α 系数为 0.918。该量表为单维度量表，共 6 个条目，各条目采用 Likert 7 级评分法，从“非常不同意”到“非常同意”依次赋值 1～7 分。总分为 6～42 分，得分越高，表明调查对象变革疲劳程度越高。本研究中该量表总的Cronbach's α系数为0.916。
1.2.5 职业满意度量表
参考相关文献自行设计职业满意度量表，评估护士职业满意程度。该量表采用Likert 5项评分法，从“非常不满意”至“非常满意”依次赋值1、2、3、4、5分，得分越高表明职业满意度水平越高。
1.3 资料收集与质量控制
采用问卷调查法，通过问卷星网站创建电子问卷。由课题总负责人联系各医院护理部主任，就调查目的、调查对象的纳入与排除标准及问卷填写方式进行说明，征得其同意后将问卷链接或问卷二维码发送至本院护士于线上填写问卷。研究者在问卷首页使用统一指导语向调查对象说明本调查的目的、意义、问卷填写注意事项。每个IP地址只能作答1次，为保证问卷填写的完整性，所有题目均设置为必答题，有漏项者不能完成问卷提交。资料收集完成后，由2名研究者进行数据核查整理。共回收问卷907份，其中有效问卷867份，有效回收率为95.59%。
1.4 统计学方法
使用 Mplus 8.3 软件建立三级医院专科护士临床领导力的潜在剖面模型。以临床领导力量表 5 个维度的条目得分为外显变量，从类别 1（C1） 开始建立模型，逐步增加类别数，根据模型评估指数和临床意义选择最佳模型。用赤池信息准则（akaike information criterion， AIC）、贝叶斯信息准则（Bayesian informationcriterion， BIC）、调整贝叶斯信息准则（adjust Bayesian information criterion， aBIC）指标评估模型拟合度，在该模型的拟合度中，该模型拟合指标越小，模型的拟合度越好;熵（Entropy）值是评估模型分类精度的指标，Entropy为0～1，≥0.8表示分类精准度高于90%，值越接近1表示分类精准度越高[20];通过罗-梦戴尔-鲁本校正似然比检验（Lo-Mendell-Rubin test， LMRT）和基于Bootstrap的似然比检验（Bootstrapped likelihood ratio test， BLRT）验证模型拟合的差异，以P<0.05表示第k个模型拟合程度优于第k-1个模型[21]。采用SPSS 25.0软件分析数据，本研究中的定量资料数据均为偏态分布，采用中位数（四分位数）[M（P25，P75）]描述，采用Kruskal-Wallis H检验;定性资料采用频数、百分比（%）描述，采用 χ2检验或Fisher精确概率法。以三级医院专科护士临床领导力的分类结果为因变量，单因素分析中有统计学意义的变量为自变量进行无序多分类Logistic回归分析。以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 三级医院专科护士临床领导力量表、专科护士工作投入量表、变革疲劳量表得分情况
三级医院专科护士的临床领导力量表总分为72.00（63.00，75.00）分，专科护士工作投入量表总分为149.00（130.00，158.00）分，变革疲劳量表总分为24.00（19.00，27.00）分。详见表1。
表 1 三级医院专科护士临床领导力量表、专科护士工作投入量表、变革疲劳量表得分情况 M（P_{25}，P_{75}），n=867Table 1 Scores of Clinical Leadership Survey， Specialty Nurse Work Engagement Scale， and Change Fatigue Scale for specialty nurses in tertiary hospitals M（P_{25}， P_{75}）， n=867
2.2 三级医院专科护士临床领导力潜在剖面分析
以临床领导力量表的5个维度为外显变量，共拟合1～4个模型，各模型拟合指标见表2。随着类别数目的增加，AIC，BIC 和 aBIC 值逐渐减少。当仅保留 3 个类别数目时，Entropy 达到最大 （0.978），LMRT 和 BLRT 差异均有统计学意义 （P=0.030， P<0.001）。因此，保留了3个类别。每个类别归属于该潜在剖面的概率分别为0.990，0.982，0.993，表明3个潜在剖面的模型是可靠的。
表 2 三级医院专科护士临床领导力的不同类别模型拟合指标Table 2 Model fit indices for different categories models of clinical leadership abilities of specialty nurses in tertiary hospitals
2.3 三级医院专科护士临床领导力不同类别特征及命名
根据分类结果绘制潜在剖面图，详见图1。三级医院专科护士临床领导力的3种潜在剖面在各维度上均无交点，不同类别在外显变量上的得分差异明显，类别之间的区分度较高。类别1（C1）共27名（3.11%）专科护士，占比最小，该类别量表各维度得分低于其他类别得分，因此命名为“消极型”；类别3（C3）共588名（67.82%）专科护士，人数占比最多，该类别量表各维度得分高于其他类别得分，因此命名为“积极型”；类别2（C2）共252名（29.07%）专科护士，该类别量表各维度得分介于C1和C3之间，命名为“平衡型”。
图1 三级医院专科护士临床领导力的不同类别特征Figure 1 Characteristics of different categories of clinical leadership abilities of specialty nurses in tertiary hospitals
2.4 三级医院专科护士临床领导力不同类别影响因素的单因素分析
867名三级医院专科护士年龄为36.00（33.00，41.00）岁。单因素分析结果显示，三级医院专科护士临床领导力3个类别的性别、个人健康状况、是否担任护士长、是否出专科门诊、既往有无临床领导力相关培训经历、今后是否有临床领导力培训相关需求、职业满意度得分、专科护士工作投入量表总分及各维度得分、变革疲劳量表得分比较，差异均有统计学意义（均P＜0.05），详见表3。
表 3 三级医院专科护士临床领导力不同类别影响因素的单因素分析Table 3 Univariate analysis of influencing factors for different categories of clinical leadership abilities of specialty nurses in tertiary hospitals
2.5 三级医院专科护士临床领导力不同类别影响因素的多因素分析
以三级医院专科护士临床领导力的3个潜在剖面为因变量，以单因素分析中有统计学意义且互相无共线性存在的变量（性别、个人健康状况、是否担任护士长、是否出任专科门诊、既往有无临床领导力相关培训经历、今后是否有临床领导力培训相关需求、职业满意度、专科护士工作投入量表得分及各维度得分、变革疲劳量表得分）为自变量，平行线检验P<0.001，进行无序多分类Logistic回归分析。自变量赋值方式见表4。Logistic回归分析结果显示，工作态度维度、工作能动性维度、是否出任专科门诊、是否担任护士长是三级医院专科护士临床领导力不同类别的影响因素（P<0.05）。见表5。
表 4 自变量赋值方式Table 4 Assignment of independent variables
表 5 三级医院专科护士临床领导力不同类别影响因素的多因素分析Table 5 Multivariate analysis of influencing factors for different categories of clinical leadership abilities of specialty nurses in tertiary hospitals
注：①以消极型为参照组；②以平衡型为参照组。
3 讨论
3.1 三级医院专科护士临床领导力处于较高水平
为满足护理学专科发展需求，具备专科护士资质的临床护士应该具备更强的临床领导能力 [22] 。本研究结果显示，三级医院专科护士的临床领导力量表总分为72.00（63.00，75.00）分，条目均分为4.80（4.20，5.00）分，处于较高水平，高于赵颖等 [8，12] 研究中的护士群体。分析原因可能为：1）研究对象不同，赵颖等 [8，12] 的研究对象主要是三级医院的所有护士群体，而本研究的调查对象仅为三级医院专科护士群体。学历、工作经历是专科护士培训质量的重要影响因素，我国各省市护理学会针对相关影响因素设置了准入条件，这在一定程度上从源头上把控了专科护士的整体素质 [23] 。此外，依照《高级护理实践指南（2020）》 [24] ，我国目前专科护士培养目标是通过短期课程培训成为某专科护理领域的专家（specialized nurse），是普通护士与高级实践护士（advanced practice nurse，APN）之间的过渡性角色，其发现和解决问题的能力更强，在团队中往往具有一定威望和影响，能够带动护理团队能力的提升 [22] ;2）中级及以上职称人数占比不同，本研究中中级及以上职称人数占比远高于赵颖等 [8，12] 的研究。中级及以上职称的护士较于初级职称的护士而言，具备较强的业务能力和沟通能力，是护理专科化发展的业务骨干和重要资源，更易影响团队成员以实现共同目标，中级及以上职称的护士临床领导力属性更明显。
3.2 不同临床领导力类型的专科护士特征不同
本研究通过潜在剖面分析出三级医院专科护士临床领导力的3个潜在类别，分别为消极型（3.11%）、平衡型（29.07%）、积极型（67.82%）。说明三级医院专科护士临床领导力特征存在异质性。消极型专科护士以个人健康状况非良好、未出专科门诊、无临床领导力相关培训经历、无临床领导力培训相关需求、低工作投入为特征。既往研究表明，护士群体中健康危险性知觉压力阳性率高[25]，由于工作量繁重、夜班频繁、不被病人及家属理解等原因，临床护士需长期面临高压执业环境，难以维持个人良好的身心健康状态。护士的执业环境影响护士的压力知觉及工作投入[26]，负性工作环境使得专科护士工作投入度降低，消极应对临床领导力[27]。健康的护士执业环境可以提高工作积极性，提高工作投入水平[28]，进而提高临床领导力，建议组织层面重视专科护士身心健康，为专科护士营造磁性工作环境，可对其工作压力源做出积极干预，帮助其积极应对压力源，塑造健康心理。平衡型和积极型均包含了女性、个人健康状况良好、有临床领导力相关培训经历、有临床领导力培训相关需求等特征，而“积极型”还包含工作投入高的特征。既往研究显示，工作投入与护士临床领导力呈正相关[29]，与本研究结果一致。分析原因为，当护士对工作充满热情时，会全身心投入工作中，主动寻求资源为病人提供高质量护理，且会积极影响团队其他成员，实现共同目标，有利于临床领导力发展。建议管理者重视专科护士的使用，同时为专科护士营造良好的工作氛围，提高工作投入度，支持其进一步提升临床领导力。
3.3 三级医院专科护士临床领导力3个潜在剖面的影响因素
3.3.1 出专科护理门诊的专科护士临床领导力较好
Logistic 回归分析结果显示，相较于消极型，出任专科门诊的专科护士归为平衡型的概率更高，可能是因为与不出任专科护理门诊的专科护士相比，出任专科护理门诊的专科护士是通过资质考核后再上岗。专科护理门诊属于高级护理实践模式，是以护士为主导的卫生保健服务形式，以满足病人及家庭在护理方面的健康需求[30]。只有通过严格的选拔及培训才有资格独立坐诊[31]。在护理门诊出诊过程中，专科护士需要利用自己深厚的专业知识、较高的决策能力和扩展的临床技能为病人提供整体护理服务，满足病人多层次、多元化的需求[32]。然而，本研究结果显示，696名（ 80.3%）三级医院专科护士未出专科门诊，说明大部分专科护士仍被安排在原岗位工作。目前我国专科护士门诊开诊类别在全国虽已接近千种[31]，但受选拔资质严格、院内开诊岗位少、未有独立处方权等多方面因素影响，真正有机会独立开诊的专科护士占比仍占比很少[33]。建议政策管理部门充分探索专科护理门诊创新发展新路径，创新专科护理门诊服务模式，在满足病人多元化健康需求的同时，为专科护士职业发展提供更多平台。
3.3.2 工作态度越积极、工作能动性越强的专科护士临床领导力更高
Logistic 回归分析结果显示，相较于消极型、平衡型，工作态度积极、工作能动性强的专科护士归为积极型的概率更高，说明工作态度越积极，工作主动性越强的专科护士临床领导力越高。可能与内在动机有关，内在动机是指个体自发地进行他们认为有趣的、具有挑战性的活动[34]。挑战性压力能提高临床护士的内在动机[35]。临床护士的挑战性压力来源于复杂的工作内容、高工作量、高责任感、高时间压力等，而专科护士较于普通护士而言，还扮演着临床实践者、教育咨询者、管理决策者、研究改革者及专业促进者等多元角色[36]，承受的挑战性压力更大。内在动机水平高的临床护士更倾向于自我驱动，主动学习和发展自身专业，积极解决问题，以精神饱满的姿态积极地投入工作中[35]，营造积极向上的组织氛围，感染和激励团队成员，在团队中发挥领导力。因此，应对专科护士进行赋权，给予专科护士更多的工作自主权，营造组织尊重、信任的工作氛围，增加临床护士主动性工作行为，激发专科护士对工作的热情与信心，帮助其提升临床领导力。
3.3.3 需为担任护士长的专科护士临床领导力发展提供支持
Logistic 回归分析结果显示，在控制了工作态度、工作能动性等变量后，相较于积极型，担任护士长的专科护士归为消极型的概率更高。这一结果可能受到以下因素影响：首先是样本分布特征的影响。本研究中担任护士长的专科护士占24.7%，可能在一定程度上限制了该变量在多因素模型中的统计功效。其次是变量间的独立效应，单因素分析中护士长岗位所展现的优势，在多因素模型中被工作态度和工作能动性等核心预测因子所解释，本研究结果显示，工作态度和工作能动性是驱动临床领导力进入积极型剖面的核心保护因素。且变革实践中的多重障碍也直接制约了护士长临床领导力的发挥。研究指出，挑战现状是临床领导力的五大特征之一，其核心要素是变革[7]。上级领导支持力度不够、病人服务需求高、人力资源和经费缺乏、团队配合度不佳等多种因素可能阻碍护士长实施临床变革[37]。另外，担任护士长的专科护士需同时兼顾临床任务和管理工作，往往面临着工作任务繁重、角色冲突等多重压力源[38]，使他们更倾向维持现状，而非积极推动变革，这进一步影响了其在临床变革实践中发挥领导力。因此，应重视挑战现状在护士长临床领导力水平中发挥的作用，建议医院增加护士长时间管理、赋能等方面的专项培训，同时建立护士长层级管理等政策激发护士长挑战现状能力，降低变革疲劳水平。
4 小结
专科护士临床领导力可分为消极型、平衡型、积极型3个潜在剖面，不同类别的护士在工作态度、工作能动性、是否出专科门诊、是否担任护士长方面具有显著差异。护理管理者要善于根据不同群体的特征，及时调整管理策略，通过积极拓展专科护理门诊服务模式、积极提升专科护士工作能动性、注重挖掘组织变革中的障碍因素等提升专科护士临床领导力。本研究的不足之处为：本研究为横断面调查，调查对象均来自同一所城市，今后可进一步扩大样本量，开展多中心的纵向调查研究，从动态的角度对专科护士临床领导力影响因素开展进一步探讨，为制定专科护士临床领导力分层实践方案提供依据。
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（收稿日期：2025-07-12;修回日期：2026-03-08）
（本文编辑 曹妍）
